– Demandez au cabinet qui sélectionne les managers : des associés qui ont dirigé des entreprises comprennent mieux vos enjeux et vos projets.

– Vérifiez que le manager proposé a été le patron du projet, et pas seulement son sponsor.

– Assurez-vous qu’il a connu des cultures d’entreprise proches de la vôtre : une entreprise familiale française et une filiale de groupe américain ne fonctionnent pas de la même façon.

Tous les cabinets ont accès à des managers expérimentés. Ce qui les distingue, c’est la façon dont ils choisissent celui qui partira en mission chez vous. Voici les questions à leur poser.

Pour juger si un manager saura mener votre projet, il faut comprendre votre entreprise, vos enjeux et la nature exacte du projet. Des associés qui ont eux-mêmes occupé des fonctions de direction parlent le même langage que vous, et savent lire un parcours au-delà des intitulés de poste.

Luc Marot, président d’ADN Transition, le résume ainsi :

« Les associés connaissent l’entreprise, en comprennent les enjeux, connaissent les projets. Ils sont donc capables de dire efficacement que tel manager a effectivement mené tel projet. »

Sur un CV, avoir « participé » à un projet de transformation ou l’avoir « supervisé » peut se ressembler. Dans les faits, c’est très différent. Le sponsor valide et soutient. Le patron du projet le pilote au quotidien, affronte les obstacles et le mène jusqu’au bout.

Pour Luc Marot, c’est ce que la sélection doit vérifier :

« Il n’en a pas seulement été le sponsor, il a été le patron du projet. Et il sera capable de le mener à bout dans votre société. »

Un manager excellent dans un environnement peut être en difficulté dans un autre. Les codes, les rythmes de décision et les attentes ne sont pas les mêmes dans une PME familiale, un groupe coté ou la filiale d’une multinationale.

Luc Marot donne un exemple simple : on ne place pas un manager qui a passé toute sa carrière dans des entreprises familiales françaises à la tête d’une filiale de groupe américain.

Il conclut :

« Cette qualification par les associés, c’est vraiment l’un des points distinctifs qui nous permet d’être plus efficaces dans la réussite de nos missions. »

Les associés d’ADN Transition ont dirigé des fonctions financières, opérationnelles, commerciales ou des entreprises entières, dans des secteurs et des cultures variés. C’est cette diversité qui leur permet de qualifier des managers pour des contextes très différents.

Luc Marot, président

Après trois ans d’audit chez Arthur Andersen, il devient directeur financier de McDonald’s France. En 1992, il crée la direction financière de NRJ, puis dirige l’international du groupe, avec de nombreuses acquisitions de radios en Europe. En 1997, il rejoint le groupe Lagardère : directeur financier d’Hachette Filipacchi Médias, puis administrateur général d’Interdéco. En 2005, il crée FIT Management, un cabinet de management de transition, reprend ensuite la marque Procadres International avec deux associés, puis rejoint X-PM en 2018 avant ADN Transition.

Jean-Baptiste Devalland

Dix ans chez Arthur Andersen, entre conseil dans la transition écologique et audit de grands groupes, puis 18 ans chez Engie (ex-Suez) à des postes de directeur financier et de direction générale de filiales. Il a notamment été directeur général de la Banque Solfea et CEO de Teksial, filiale spécialisée dans les services à la transition énergétique.

Catherine Messner

Plus de 30 ans de direction opérationnelle, de stratégie et de conduite du changement dans l’agroalimentaire (Nestlé, Mondelez, JDE) : directrice des achats et de la supply chain, puis directrice de projets de transformation (fusions après acquisition, carve-out, déploiement d’ERP). Elle a elle-même été manager de transition avant de devenir associée.

Laurent Gareau

Plus de 30 ans de direction financière et générale dans l’industrie : filiale d’UPSA rachetée par Bristol Myers Squibb, projet SAP et direction générale finance de la chimie fine de spécialités chez Clariant (8 usines dans le monde), DG Finances du LBO Delpharm de 2004 à 2011, puis direction de plusieurs LBO et mandats d’administrateur et de président.

Laurent Cremaschi

Diplômé de l’EDHEC, il a exercé des fonctions de direction et managé des équipes internationales. Il développe chez ADN Transition les missions en direction commerciale, marketing et vente. Coach de dirigeants et d’équipes, il rappelle qu’on ne sélectionne pas un manager de transition en rapprochant un CV d’une fiche de poste : il faut comprendre un environnement et ses équilibres humains.

Olivier Riffault

Après le contrôle de gestion chez PPR, puis le recrutement chez Robert Half et Michael Page, il crée en 2001 un cabinet de conseil en recrutement spécialisé, aujourd’hui NEXtT, qui intervient principalement pour de grands groupes.

Découvrir toute l’équipe d’ADN Transition

– Cabinet de management de transition fondé en 2013.

– Un vivier de plus de 5 000 managers de transition.

– 6 associés et 7 senior advisors, qui qualifient eux-mêmes les managers.

– Implantations à Boulogne-Billancourt et à Lyon.

– Valeurs : exigence, disponibilité et sincérité.

– Pourquoi faire appel à un manager de transition pour un projet complexe ?

– Pourquoi un manager de transition voit ce que l’équipe ne voit plus ?

– Intérim ou management de transition : comment choisir ?

Comment choisir un cabinet de management de transition ?

Regardez d’abord qui sélectionne les managers, puis vérifiez que le manager proposé a dirigé un projet de même nature, dans une culture d’entreprise proche de la vôtre, et qu’il sera suivi pendant la mission.

Qui sélectionne les managers chez ADN Transition ?

Les associés du cabinet eux-mêmes, tous anciens dirigeants. Ils qualifient en permanence les managers du vivier et choisissent celui qui part en mission.

Quelle différence entre le sponsor et le patron d’un projet ?

Le sponsor soutient et valide le projet. Le patron le pilote au quotidien et le mène jusqu’au bout. ADN Transition vérifie que le manager proposé en a été le patron.

Pourquoi la culture d’entreprise compte-t-elle dans le choix du manager ?

Parce qu’un manager réussit mieux dans un environnement proche de ceux qu’il a connus. On ne place pas, par exemple, un profil issu d’entreprises familiales françaises dans une filiale de groupe américain.

Les associés d’ADN Transition qualifient votre besoin, votre culture d’entreprise et votre projet, puis vous présentent un manager de transition qui a déjà été le patron d’un projet de même nature.

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